Reporters : Numilog, filiale de Cevital, connait depuis des semaines un conflit social. 196 employés ont été licenciés. Quel commentaire en faites-vous ? Pouvez-vous nous éclairer davantage sur la relation de travail entre l’employeur et l’employé ?
Zahir Battache : Tout d’abord, permettez-moi de ne pas répondre sur ce cas de figure relatif à une des filiales de Cevital, en l’occurrence Numilog, que vous m’avez exposé en introduction, pour la simple raison que je ne détiens pas l’ensemble des éléments d’appréciation du dossier pour prendre position et analyser impartialement la question. Par contre, je répondrai à la question des licenciements dans sa globalité et du non-respect des décisions de justice.
Selon l’article 66 de la loi 90-11 du 21 avril 1990, modifiée et complétée, relative aux relations de travail, le législateur n’exclut pas la possibilité d’une cessation de la relation de travail par l’effet du licenciement. L’article 73 de la même loi admet aussi le licenciement dans le cas de fautes graves commises par le travailleur, mais dans les conditions fixées par le règlement intérieur qui se doit de déterminer les conditions dans lesquelles le travailleur concerné bénéficie de l’indemnité de licenciement y afférente. Selon la même loi, le licenciement prévu doit être prononcé dans le respect des procédures fixées par le règlement intérieur avec obligation d’auditionner le travailleur tout en lui préservant le droit d’être assisté d’un travailleur de son choix, appartenant à l’organisme employeur.
De l’autre côté, et selon la même loi, tout licenciement qui intervient en violation de ces dispositions légales est présumé abusif, à charge pour l’employeur d’apporter la preuve du contraire. Dans ce cas, le tribunal saisi statue en premier et en dernier ressort, et se prononce, soit sur la réintégration du travailleur dans l’entreprise avec maintien de ses avantages acquis, soit, en cas de refus, par l’une ou l’autre des parties, sur l’octroi au travailleur d’une compensation pécuniaire qui ne peut être inférieure à six (6) mois de salaire, sans préjudice des dommages et intérêts éventuels sans oublier que ce même jugement rendu en la matière est susceptible de pourvoi en cassation.
En dépit des amendements introduits par la loi 91-29 modifiant et complétant la loi 90-11, le licenciement continue à poser des problèmes quant à ses effets aussi bien pour le travailleur concerné que pour les magistrats, notamment en cas de licenciement abusif en raison de l’imprécision de ses dispositions. Il faut signaler à cet égard que les décisions de réintégration prononcées par les tribunaux demeurent souvent inexécutées. De même des abus ont été constatés de la part des travailleurs bénéficiant des décisions de réintégration, mais qui ne font valoir ce droit auprès de leurs entreprises que bien plus tard.
L’objectif visé par cet amendement, à savoir la modification de l’article 73 de la loi 90-11 par l’introduction l’article 73-4 de la loi 91-29 est de permettre au tribunal compétant saisi en premier et dernier ressort d’annuler éventuellement la décision de licenciement lorsqu’il est établi qu’il a été effectué en violation des procédures légales et/ou conventionnelles, et d’accorder au travailleur concerné une compensation financière au moins égale au salaire perçu par ce dernier comme s’il avait continué à travailler.
De ce qui précède, on comprendra bien que la législation algérienne du travail, à l’instar de beaucoup d’autres pays, «n’autorise» pas le licenciement du travailleur, mais aussi ne l’interdit pas et que le législateur a intégré la possibilité du refus de réintégration de l’une ou l’autre partie moyennant une compensation pécuniaire dérisoire soit-elle, en dépit du rendu de justice qui peut se prononcer sur une réintégration pure et simple due à un licenciement considéré abusif par la même instance.

Sur le droit et les libertés syndicales des travailleurs en Algérie, qu’est-ce que vous pouvez nous dire ?
La liberté syndicale est consacrée par la législation algérienne à commencer par la première loi du pays, la Constitution. Aussi l’exercice du droit syndical constitue l’arsenal juridique issu des réformes politiques, institutionnelles et économiques de 1990 par l’introduction de la loi 90-14, qui a introduit des principes nouveaux et en premier rang figure le pluralisme syndical. Cette loi donne le droit aux travailleurs salariés, d’une part, et les employeurs, d’autre part, de mêmes professions, branches ou secteurs d’activité, le droit de se constituer en organisations syndicales, à l’effet de défendre leurs intérêts matériels et moraux. Ce dispositif relatif à l’exercice du droit syndical tire ses fondements d’abord dans la Constitution de février 1989 considérée comme le fondement de toutes les lois sociales constituant l’arsenal juridique de 1990, en ouvrant la voie à la liberté d’association dans tous les domaines de la vie économique et sociale, mettant ainsi fin aux pratiques antérieures unipolaires dans l’exercice du droit syndical.
La consécration du principe de liberté syndicale a conduit le législateur à fixer des critères de représentativité par voie législative pour distinguer celles des organisations syndicales pouvant accéder à un certain nombre de privilèges : droit à la négociation des conventions et accords collectifs, droit à la représentation par des structures au sein des organismes employeurs, bénéfice du droit d’accès à des subventions de l’Etat, droit à la consultation par les pouvoirs publics sur les questions économiques et sociales, droit de représentation dans les conseils d’administration des organismes de sécurité sociale, et au sein du conseil paritaire de la Fonction publique ainsi qu’au sein de la Commission nationale d’arbitrage des conflits collectifs de travail.
S’agissant du licenciement d’un délégué syndical, la protection particulière dont doivent bénéficier les délégués syndicaux, notamment contre le licenciement, se trouve insuffisamment prise en charge par l’article 56 de la loi n° 90-14 du 2 juin 1990 relative aux modalités d’exercice du droit syndical, un modificatif est alors introduit par l’article 37 de l’Ordonnance n° 96-12 du 10 juin 1996 modifiant et complétant la loi n° 90-14 du 2 juin 1990 relative aux modalités d’exercice du droit syndical, dans l’objectif de permettre à l’inspecteur du Travail territorialement compétant de dresser un procès-verbal et d’en saisir la juridiction compétente qui statue en premier et dernier ressort par décision exécutoire nonobstant opposition ou appel dans un délai qui ne saurait excéder soixante (60) jours.
La loi est une chose, la réalité en est une autre, nous avons assisté malheureusement ces dernières années à des abus de part et d’autre. Les employeurs n’arrivent pas à admettre que les représentants des travailleurs sont des partenaires à part entière et peuvent être d’un grand apport dans l’essor même de leurs entreprises. Pour les représentants des travailleurs, notamment syndiqués, beaucoup ont joué le jeu malsain de leurs tutelles respectives et ceux qui tiraient les ficelles les rendant inefficaces aux yeux de ceux qu’ils, soi-disant, représentent (salariés) sans parler des magouilles, du tripotage des urnes et surtout leur implication dans des questions plus politiques que travaillistes.
Il y a une sorte de méfiance et une confiance perdue entre ces trois acteurs en entreprise (employeurs, travailleurs et leurs représentants). S’ajoute aussi l’Etat, en tant que partie prenante à la production, qui a failli à son rôle protecteur et son interventionnisme s’est plutôt orienté vers les détenteurs de capitaux.
Dans des cas de licenciement collectif, comme c’est le cas de Numilog – pour rester dans l’actualité – quelles solutions ont les travailleurs ? Quel est votre conseil en tant qu’expert ?
Malheureusement, il n’y a pas trop de solutions ni trop de conseils à prodiguer. En effet, la Loi n° 90-02 du 6 février 1990 relative à la prévention et au règlement des conflits collectifs de travail et à l’exercice du droit de grève avance comme préalable les réunions périodiques en vue d’examiner, en commun, la situation des relations socio-professionnelles. En cas de différend entre les deux parties sur toute ou partie des questions examinées, l’employeur et les représentants des travailleurs engagent les procédures éventuelles de conciliation prévues par les conventions ou accords auxquels ils sont parties. A défaut de procédures conventionnelles de conciliation ou, en cas d’échec de celles-ci, l’inspection du Travail territorialement compétente est saisie du différend collectif de travail par l’employeur ou les représentants des travailleurs, nonobstant le recours à la commission nationale d’arbitrage compétente pour les différends collectifs de travail.
Les questions de relations de travail sont assimilées aux relations conjugales lorsque ça ne va pas, autant descendre au premier arrêt de crainte de ne faire qu’envenimer la situation, la propager et la compliquer davantage, et c’est valable pour les deux parties à la relation de travail.
Lorsque les prémices du divorce apparaissent, autant demander l’indemnisation et des dommages et intérêts éventuels pour tous les préjudices causés. L’expérience nous a démontré que même lorsque la réintégration est acceptée par les deux parties, les choses ne seront jamais comme avant et que le litige et le conflit s’enlisent. Par contre, la seule possibilité d’y remédier est d’agir plus tôt, avant de recourir aux juridictions compétentes et au début du déclenchement des mésententes, par le recours à la médiation externe et la conciliation des belligérants en temps opportun.